Sunday, October 22, 2006

Korelasi Organisasi Belajar dengan Pengembangan Organisasi

tipologi gaya belajar

[Pengantar Organisasi Belajar]



Suatu organisasi dipandang perlu menerapkan gaya belajar organisasi dari organisasi belajar. Dengan penerapan sistem LO pada suatu organisasi, maka organisasi tersebut akan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang (perbaikan teru-menerus) karena organisasi tersebut selalu dan akan selalu belajar dan melakukan perubahan (transform).

Pergeseran Paradigma dari Pelatihan ke LO


[Pengantar Organisasi Belajar]

“…Everything changes fast. We are living in a turbulence world!”

Setiap orang yang ingin berkembang (termasuk pula organisasi – sekumpulan orang) maka ia akan memiliki motivasi dan kesadaran untuk selalu belajar, dan berubah ke arah yang lebih baik.

“Learning Organizations are those that have in place systems, mechanisms and processes, that are used to continually enhance their capabilities and those who work with it or for it…”


LO menekankan pada kesinambungan sistem, mekanisme, dan proses belajar untuk menambah kemampuan yang tidak ada pada pelatihan.

Filosofi LO


[Pengantar Organisasi Belajar]

Berdasarkan beberapa definisi mengenai LO, kesimpulan yang saya peroleh tentang dasar filosofis LO adalah :

“Proses belajar/peningkatan kemampuan baik individual maupun kolektif dalam visi bersama secara berkelanjutan dengan mengaitkan seluruh komponen dalam organisasi tersebut”


Peter Senge and The Learning Organization


[Pengantar Organisasi Belajar]

Menurut Peter Senge (1990), LO adalah :
“... organisasi dimana sekumpulan orang secara berkelanjutan mengembangkan kapasitas mereka untuk membuat hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola pikir yang baru dan telah diperluas kemudian dipelihara, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana semua orang secara berkelanjutan belajar untuk melihat secara keseluruhan bersama-sama.
Bagi Peter Senge, belajar yang sesungguhnya berada dalam hati manusia. Kita menjadi dapat menyusun ulang diri kita. Hal ini berlaku baik bagi individu maupun organisasi. Oleh karenanya, bagi LO bertahan saja tidak cukup. “Belajar bertahan” atau yang biasa diistilahkan sebagai “belajar adaptif” harus digabungkan dengan “belajar menghasilkan”, belajar yang menambah kapasitas kita untuk mencipta. (Senge 1990).
Dimensi yang membedakan belajar dari organisasi yang lebih tradisional adalah penguasaan beberapa disiplin dasar atau “komponen teknologi”. Lima hal yang diidentifikasikan oleh Peter Senge dikatakan penyatuan untuk mencetuskan LO, yaitu:

System thinking – Pondasi dari LO. Pemikiran yang sistemik adalah pondasi konseptual dari pendekatan Senge, merupakan disiplin yang menggabungkan yang lain, meleburkan mereka ke dalam suatu tubuh yang koheren dalam teori dan praktek.
The core disciplines
Disamping pemikiran yang bersistem, terdapat komponen teknologi atau disiplin. Suatu disiplin dilihat oleh Peter Senge sebagai suatu rangkaian prinsip-prinsip dan praktek-praktek yang kita pelajari, kuasai dan integrasikan dalam kehidupan. Kelima disiplin dapat ditinjau pada salah satu dari ketiga tingkatan berikut:
Practices - apa yang dilakukan
Principles - membimbing ide dan insight.
Essences - keadaan dengan penguasaan disiplin tingkat tinggi.
Setiap disiplin menyediakan dimensi vital. Kesemuanya penting untuk yang lain jika organisasi tersebut untuk ‘belajar’.

Personal mastery. Merupakan disiplin dari ‘penjelasan dan pendalaman pandangan personal secara berkesinambungan, dari pemfokusan energi, dati pengembangan kesabaran, dan dari penglihatan realita secara objektif’. Orang-orang dengan tingkat personal mastery tinggi hidup dalam mode belajar yang berkesinambungan. Personal mastery bukanlah sesuatu yang dimiliki melainkan suatu proses, disiplin sepanjang hayat.

Mental models
. Disiplin dari mental models dimulai dengan membalik cermin dalam batin; belajar untuk menggali keluar gambaran internal kita akan dunia, membawanya ke permukaan dan memegangnya dengan benar untuk pemeriksaan yang teliti. Juga menyertakan kemampuan untuk membawa pembicaraan yang ‘belajar’ yang menyeimbangkan inkuiri dan pembelaan, dimana semua orang memperlihatkan pemikiran mereka sendiri secara efektif dan membuat pemikiran tersebut terbuka untuk mempengaruhi yang lain.

Building shared vision. Praktek dari berbagi visi melibatkan kemampuan mengeluarkan serta berbagi ‘gambaran akan masa depan’ yang membentuk kesungguhan komitmen dan masukan daripada pelaksanaan. Dengan menguasai disiplin ini, pemimpin belajar ketidak produktifan dari percobaan untuk mendikte visi, sepenuh hati.
Dimana organisasi dapat melampaui linier dan memahami sistem berfikir, akan ada kemungkinan untuk membawa visi menuju hasil yang didapat.

Team learning
. Belajar jenis ini dipandang sebagai suatu proses pelurusan dan pengembangan kapasitas dari suatu kelompok untuk menghasilkan apa yang benar-benar mereka inginkan. (Senge, 1990). Ketika kelompok belajar bersama, organisasi bukan hanya memperoleh hasil yang baik, anggota juga akan tumbuh lebih cepat dibandingkan dengan tidak adanya team learning.
Disiplin dari belajar berkelompok dimulai dengan dialog, kapasitas dari anggota kelompok untuk menolak asumsi dan masuk ke dalam suatu pemikiran bersama yang sesunguhnya.

Memimpin LO
Dalam suatu LO, pemimpin adalah desainer, pelayan, dan guru. Mereka bertanggung jawab untuk membangun organisasi dimana orang-orang secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk mengerti kerumitan, memperjelas visi, dan mengembangkan pembagian mental models – bahwa mereka bertanggung jawab untuk belajar... LO akan menjadi ide bagus... sampai semua orang memutuskan untuk membangun organisasi yang sama. Melakukan hal ini merupakan yang pertama dalam kepemimpinan, permulaan dari kebangkitan visi LO.

Pemimpin sebagai desainer. Intinya, tugas pemimpin adalah mendesain proses belajar dimana semua orang dalam organisasi dapat secara produktif sejalan dengan isu kritis yang mereka hadapi, dan mengembangkan penguasaan mereka dalam disiplin belajar.

Pemimppin sebagai pelayan. Pemimpin adalah pelayan dari visi, tugas mereka adalah untuk mengaturnya bagi keuntungan yang lain.

Pemimpin sebagai guru
. Kunci kesuksesan adalah kemampuan untuk mengkonsepkan insight sehingga dapat menjadi pengetahuan bagi umum, ‘terbuka untuk tantangan dan pengembangan yang lebih jauh’.
Pemimpin sebagai guru bukanlah tentang membelajarkan orang lain untuk mencapai visi mereka. Namun lebih ke arah pengadopsian belajar bagi semua orang.

Pemimpin harus menghasilkan dan mengatur tekanan kreatif - khususnya yang berkaitan dengan kesenjangan visi dan realita. Hal tersebut memungkinkan pemimpin untuk melihat kenyataan dalam situasi yang berubah.

Conclusion
LO adalah organisasi dimana potensi anggota diperhatikan dan berkesempatan untuk berkembang sehingga tujuan bersama dapat dicapai dengan pola kepemimpinan yang efektif.


The Learning Organization – Myths and Realities (Sandra Kerka, 1995)

[Pengantar Organisasi Belajar]

Disetujui bahwa LO dimulai dengan asumsi bahwa belajar itu berharga, berkesinambungan, dan lebih efektif ketika dibagi dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. LO memiliki karekteristik sebagi berikut (Calvert, dkk. 1994; Watkins and Marsick 1993):
1. Menyediakan kesempatan belajar yang berkesinambungan.
2. Menggunakan belajar untuk mencapai tujuan-tujuan mereka.
3. Menguhubungkan kinerja individual dengan kinerja organisasi.
4. Mengadopsi inkuiri dan dialog, membuatnya aman untuk setiap orang untuk berbagi secara terbuka dan mengambil resiko.
5. Mencakup tekanan yang kreatif sebagai suatu sumber energi dan pembaharuan.
6. Secara berkesinambungan sadar dan berinteraksi dengan lingkunan mereka (LO).

Lima disiplin Senge merupakan kunci untuk mencapai tipe organisasi yang demikian; yaitu: personal mastery, mental models, shared vision, team learning, dan system thinking. Dimana menurut Senge, sistem thinking adalah yang terpenting.
Tidak ada organisasi belajar tanpa belajar individu, namun belajar individu harus dibagikan dan digunakan oleh organisasi. (P. West 1994).
Salah satu penghalang untuk menghasilkan organisasi belajar yang sukses adalah kurangnya pemimpin yang efektif. LO membutuhkan pemikiran kembali yang esensial tentang kememimpinan. Pemimpin menjadi desainer, guru, dan pelayan bagi visi bersama. Kepemimpinan dalam LO adalah kemampuan untuk melatih dan membelajarkan; bukan eksklusif, berkuasa, atau menggunakan, melainkan belajar dan menghasilkan.

Conclusion
LO berkaitan erat dengan sistem kepemimpinan. Masyarakat dalam LO adalah masyarakat yang menghargai dan bersedia untuk selalu belajar. LO yang sukes dicerminkan melalui pemimpin yang efektif dalam memimpin dan anggota organisasi yang produktif untuk selalu belajar.

The Learning Organization

[Pengantar Organisasi Belajar]

LO adalah suatu ideal, dimana organisasi harus berkembang dengan harapan dapat merespon berbagai macam tantangan yang mereka hadapi yang dicirikan dengan suatu pengenalan bahwa belajar individual dan kolektif adalah kunci.
Dapat dikatakan bahwa organisasi yang belajar adalah suatu aktivitas dan proses dengan apa organisasi akhirnya mencapai ideal dari LO.
Dengan kata lain, kita harus mahir belajar, harus mampu tidak hanya mengubah institusi, dalam tanggapan untuk mengubah situasi dan persyaratan; kita garus menemukan dan mengembangkan institusi yang merupakan “sistem belajar”, dimana sistem dapat membawa perubahan berkelanjutan mereka sendiri.
Seperti yang dikatakan Leadbeater, perusahaan semestinya menginvestasikan bukan hanya pada peralatan baru untuk mendukung efisiensi proses produksi, namun dalam aliran akan “tahu-bagaimana” yang akan mempertahankan bisnis mereka. Organisasi hendaknya baik dalam generasi pengetahuan, kecocokan, dan pemanfaatan.

Definisi LO
LO adalah organisasi dimana semua orang secara berkelanjutan mengembangkan kapasitas mereka untuk menghasilkan apa yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola pemikiran yang baru dan telah diperluas kemudian dipelihara, dan dimana semua orang secara berkelanjutan belajar untuk melihat secara menyeluruh. [Senge, 1990]

Perusahaan belajar adalah suatu visi akan apa yang mungkin. Bukan hanya dengan melatih individual; hanya dapat terjadi sebagai hasil dari belajar pada seluruh tingkat organisasi. Perusahaan belajar adalah suatu organisasi yang memfasilitasi proses belajar seluruh anggotanya dan secara berkelanjutan mengubah dirinya. [Pedler, et al. 1991]

LO dicirikan dengan total pegawai yang terlibat dalam proses dimana dikelola secara kolaboratif, secara kolektif bertanggung jawab atas nilai-nilai bersama atau prinsip. [Watkins and Marsick. 1992]

Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari LO adalah asumsi bahwa ‘belajar itu penting, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar.
Kerka menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk mencapai organisasi jenis ini.
Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut.
Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola “berfikir bersama” yang sesungguhnya. [Senge. 1990]

Konsep dari LO :
1. Berfokus utama pada dimensi kultral
2. Membantu proses belajar individual dan kolektif
3. Agak sedikit tidak jelas. Fungsi sesungguhnya dari LO harus didefinisikan lebih jelas lagi.


Conclusion
LO menekankan pada pentingnya belajar, khususnya belajar tim, dan membentuk pola pikir the whole together. LO selalu berubah (berkembang).